Cet article est un résumé du guide « La Gestion du fait religieux dans l’entreprise privée » établi par l’Observatoire de la Laïcité.
La laïcité est un principe constitutionnel (préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958). La liberté de conviction est un droit fondamental consacré par l’article 9 de la CEDH.
Dans le cadre de l’entreprise privée, la prise en compte de la manifestation des convictions suppose un équilibre entre liberté de la personne, de celle des autres employés, et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Toute discrimination religieuse est interdite par le préambule de la Constitution de 1946, par l’article L1132-1 du code du travail conformément à la directive européenne 2000/78/CE.
Le Conseil Constitutionnel affirme que la « sélection [des collaborateurs] ne doit en aucun cas reposer sur un critère de distinction interdit par la loi » (1). Si ce principe est bafoué, l’employeur encourt une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amendes (article 225-1 à 225-4 du Code Pénal).
De même le règlement intérieur ne peut comporter de « dispositions incriminant les salariés (…) en raison de leurs convictions religieuses » (2).
Cependant, « si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause express, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, et l’employeur ne comment aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à l’ordre public » (3). Un salarié travaillant au contact de viande de porc ne peut refuser d’exécuter la tâche pour laquelle il a été employé pour des motifs religieux.
La liberté de manifester ses convictions peut faire l’objet de certaines limitations, non discriminatoires, qui doivent être justifiées et proportionnées. Le Code du travail permet à l’employeur d’apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives si elles sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Deux limites couramment admises :
– la manifestation de liberté de conscience ne doit pas entraver les règles d’hygiène (4), les règles de sécurité (5) et ne doivent pas relever du prosélytisme (6,7).
– Elle ne doit pas entraver l’organiser nécessaire à la mission professionnelle, et les impératifs liés à l’intérêt commercial.
Que dit la loi El Khomri ?
« La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché »
(1) Décision n.88-244 DC, paru au JO du 21 juillet 1988
(2) Article L. 1321-3 du code du travail
(3) Cour de Cassation, arrêt du 24 mars 1998, RJS 6/98 n°701
(4) Point 41 de la délibération 2009-117 de la HALDE du 6 avril 2009
(5) Point 40 de la délibération précitée
(6) La Cour Européenne des DH retient que le « port de [la kippa, du foulard pour les femmes musulmanes,…] relève de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion. » Ce n’est donc pas en soit un comportement prosélyte.
(7) Voir les arrêts Cour de Cassation, chambre sociale, 28 septembre 1993 / Cour d’appel de Basse-Terre, 6 Novembre 1995 définissant comme motif de licenciement sérieux les « digressions ostentatoires orales sur la religion » / Conseil des Prud’hommes de Toulouse, 9 juin 1997