Quelles améliorations les acteurs publics doivent-ils mettre en œuvre pour aider les PME françaises à exporter ?

Depuis quelques années, les opérateurs publics tentent de rétablir la balance commerciale française. Il est vrai que les PME françaises exportent peu ; cependant, le taux de transformation (on se lance à l’export, et on réussit à vendre durablement) est plus important en France que dans d’autres pays. En d’autres termes, on exporte moins mais on exporte mieux.

Une sélection est ainsi opérée au départ, notamment par le fait que les prestations françaises de Business France sont payantes, alors qu’elles ne le sont pas en Grande-Bretagne ou en Belgique par exemple : le budget de Business France est assuré pour moitié par les prestations vendues aux PME. Par comparaison, UKTI (l’équivalent britannique) a un budget de 473 millions d’euros de budget assuré à 96% par l’Etat. En Italie, le budget est assuré à 89% par l’Etat…

Mais outre ces questions de financement, l’accompagnement export des entreprises par les opérateurs publics connaît des difficultés. Différents acteurs interviennent dans le processus : le gouvernement et les différents ministères concernés (Economie et Affaires Étrangères notamment) ; les différentes Régions françaises ; des organismes comme Business France, la Banque Publique d’Investissement (pour les organes publics notamment), la Coface et les Chambres de Commerce et d’industrie (pour les organes privés).

Si les gouvernements successifs ont fait preuve d’engagement en faveur de l’export ces dernières années, les relations sont parfois compliquées entre les différents ministères. En 2008, à quelques mois d’intervalles, le ministère de l’agriculture et le ministère de l’économie (secrétariat au commerce extérieur) ont lancé, chacun de leur côté, un logo et une campagne destinés à promouvoir l’image de l’agroalimentaire français – le tout, sans concertation l’un avec l’autre. La rivalité entre Bercy et le Quai d’Orsay est également loin d’être anecdotique.

Si l’on élargit le spectre des campagnes lancées pour aider les PME françaises à exporter, on obtient une longue liste composée de labels différents, des portails lancés par différents acteurs, des chartes diverses,…

De la même manière, si la France est présente dans de nombreux pays, elle l’est de manière inégale et déséquilibrée en termes de personnels (diplomatiques ou dédiés au commerce) ; on compte davantage de personnels au Maroc qu’en Chine, davantage au Sénégal qu’en Russie, … Certes, cela s’explique par des raisons historiques mais les défis à venir et l’émergence de nouveaux acteurs économiques doivent également être pris en compte.

Les relations entre les acteurs privés et publics sont complexes ; même s’il est vrai que les différents pactes de coopération signés ces dernières années tendent à laisser penser que l’entente règne entre eux,  il ne faut pas oublier que les deux organismes (CCI et Business France) proposent des services parfois concurrents. D’une part, les opérateurs privés que sont les chambres de commerce sont assez réticents à partager les informations qu’ils possèdent en dehors de leur réseau d’entreprises, pour la simple raison que l’obtention de ces informations a un coût et que ces informations sont des produits que les CCI vendent. D’autre part, la création du label commun « CCI International » entre les CCI et les CCIFE illustre la volonté des CCI de maîtriser d’un bout à l’autre le processus d’exportation.

La Cour des Comptes tend à privilégier l’efficacité comme critère différenciant, et à ne pas maintenir coûte que coûte la présence de l’acteur public à l’étranger : « [l’Etat] pourrait à l’avenir gagner à laisser agir les CCIFE chaque fois que Business France ne serait pas en capacité de démontrer sa capacité à intervenir avec un résultat supérieur pour les entreprises […] L’ambassadeur […] pourrait proposer, dans chaque pays, l’organisation la plus adaptée à la configuration nationale ».

Les régions sont des acteurs incontournables de l’export. Cependant, leur autonomie relative et/ou progressive engendre deux problèmes. D’une part, les régions se font concurrences entre elles et n’apportent pas aux entreprises les mêmes aides (information, subventions…), ce qui tend à brouiller le message au niveau national. D’autre part, et c’est un peu gênant, des régions comme la Bretagne ont mis en place leur propre service d’aide à l’export avec leurs propres conseillers … ces services font concurrence à Business France et entraînent des doublons.

Si les critiques que je porte ici peuvent brosser un tableau peu encourageant, il n’en est rien et il faut reconnaître le rôle essentiel de Business France.

Faire prospérer les PME

Les entreprises françaises se caractérisent par un grand nombre de petites entreprises (95% entre 1 et 9 employés) et un petit nombre d’entreprises au-delà de 250 employés (1%). Cette situation révèle un handicap de notre économie, celui de la difficulté des PME à grandir.
Le poids des PME est plus modeste si on mesure en termes d’emplois des salariés (47%), de valeur ajoutée (44%) ou d’exportations (15,5%). « Dans l’industrie manufacturière, les entreprises françaises sont relativement grandes dès leur naissance, tandis que les entreprises plus âgées ne sont pas plus grandes. Ceci suggère qu’il existe, d’une part, des barrières à l’entrée nécessitant d’atteindre d’emblée une taille critique, et d’autre part, des obstacles important à l’expansion de ces entreprises. ».

D’après la Commission Européenne, les PME ont assuré la création de 85% de la création nette d’emplois dans l’Union européenne entre 2002 et 2010. En France, entre 1995 et 2009, les entreprises de moins de 5 ans ont créé 173 000 emplois par an en moyenne, contre une destruction moyenne annuelle de 129 000 pour les entreprises de plus de 5 ans. Si l’on enlève le régime des auto-entrepreneurs, la France ne crée pas plus ou ne détruit pas plus d’entreprises en moyenne. Il ne faut donc pas s’intéresser à leur nombre mais à leur devenir.
Le potentiel d’expansion des PME est un enjeu majeur ; d’une part les grandes entreprises sont plus productives grâce aux rendements d’échelle, et d’autre part, les gains de productivité sont dus au différentiel de croissance entre les entreprises. Ce qui est important, c’est que les entreprises ayant de forts gains de productivité puissent grossir plus vite, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.
Les PME jeunes sont souvent innovantes, mais voient leur rentabilité diminuer en vieillissant ; ce phénomène est d’autant plus marqué qu’elles n’ont pas réussi à grandir.

Les effets de seuils
Le reproche est souvent fait aux seuils, considérés comme non pertinent. En effet, une entreprise en croissance n’a pas la même productivité qu’une entreprise sur le déclin. Le CAE lui préfère le critère d’ancienneté : ce sont les entreprises les plus jeunes qui sont les plus productives et les plus créatrices d’emplois.
« Même si la surreprésentation des entreprises de 49 salariés et la sous-représentation de celles de 50 salariés font l’objet de débats entre experts, plusieurs études concluent à un effet substantiel du seuil de 50 salariés sur le coût du travail, la productivité et l’emploi. ». Le CAE propose ainsi une période de 3 ans pour s’adapter aux nouvelles obligations liées au franchissement des seuils. Les dispositifs trop contraignants en matière de franchissement de seuil provoquent un découpage d’une entreprise en plusieurs petites, ce qui seraient moins avantageux avec un critère basé sur l’âge.

Une juste allocation des ressources
De même, se pose le problème de la bonne allocation des ressources, qu’elles soient humaines ou financières. Une plus grande facilité offerte aux PME sur leur politique salariale est ainsi préconisée.
« Le marché du travail français se caractérise par une majorité de travailleurs sur des emplois stables en CDI […]. Cette dualité n’est pas favorable à une réallocation vertueuse des travailleurs aux emplois. En effet, les travailleurs en CDI ne sont pas incités à prendre des risques, tandis que ceux en CDD n’ont pas accès à la formation professionnelle qui leur permettrait de véritablement participer à une montée en gamme du système productif. »

Les PME souffrent davantage de cette situation, qui leur pose des difficultés de recrutement (plus de la moitié des emplois vacants se trouvent dans les entreprises de moins de 10 salariés). De plus, elles ont moins recours à la sous-traitance ou à l’intérim. « Les petites entreprise ont été les premières à baisser leurs effectifs pendant la crise » . Enfin, l’épaisseur du code du travail, l’insécurité juridique et économique liée aux licenciements… pèsent davantage sur les PME, moins armées pour maîtriser ces questions.
Les entreprises de petite taille ont une maîtrise limitée de leur politique salariale, celle-ci étant largement déterminée au niveau des branches ou au niveau de l’Etat. « Les entreprises à forte croissance sont généralement plus jeunes et de plus petite taille que la moyenne. Celles-ci offrent des salaires inférieurs aux plus grandes entreprises au début de leur cycle de vie, du fait notamment de contraintes financières plus fortes au moment où elles sont encore au stade du développement de leurs produits et d’exploration de débouchés. En réalisant des gains de productivité, elles peuvent ensuite prospérer et adopter une politique salariale plus dynamique. Cependant plusieurs études empiriques ont montré que des contraintes de salaires conventionnels fortes, ne tenant pas compte des évolutions de productivité des jeunes entreprises, peuvent être préjudiciables à leur développement pendant les toutes premières années. »

La question de l’imposition et des délais de paiement
Le régime actuel de transmission des entreprises peut être critiqué, car il favorise la transmission au sein de la famille. Or, selon les études, rien n’indique qu’une entreprise fonctionne mieux : au contraire, la rentabilité est plus faible et le risque de faillite plus élevée en cas de transmission intrafamiliale.
Les retards de paiement, où la PME joue le rôle d’amortisseur permettant au grand groupe de réduire son fonds de roulement, représentent un quart des faillites des PME. Les retards des collectivités publiques se sont d’ailleurs globalement allongés depuis 2011.

Assurer une concurrence plus équitable entre PME et grandes entreprises
Le Conseil des prélèvements obligatoires et la DG Trésor ont montré que les PME étaient les entreprises les plus taxées. « En effet, les plus petites entreprises sont plus souvent sujettes au taux réduit d’IS de 15%. En revanche, les PME dépassant ces seuils voient leur bénéfice imposé au taux implicite de 32 % de l’excédent brut d’exploitation, contre 26 % pour les ETI et 22 % pour les grandes entreprises. ». Ce n’est pas la taille qui compte, mais le statut de multinationale et les possibilités d’optimisation fiscale qu’il permet.
La piste d’exonération de l’IS (à la différence de l’impôt sur la production) pour les petites entreprises n’est pas la plus porteuse, les jeunes entreprises ne faisant pas ou que peu de bénéfices les premières années. Le principe du suramortissement est quant à lui plus prometteur ; il s’agit d’une subvention à l’investissement en fin de compte.

La simplification administrative
De nombreux rapports relèvent que la règlementation en France s’accompagne de procédures trop complexes et trop lentes. Cette lourdeur génère des coûts, dissuade l’investissement et pèse sur la compétitivité. À ce titre, les systèmes anglais (one in / one out) ou américain (sunset clause) sont intéressants.

Les PME et la commande publique
Les PME françaises ont davantage accès à la commande publique que les autres PME de l’UE. Il faut dans ce cadre poursuivre l’effort de transparence et de simplification des procédures pour faciliter leur candidature.

Résumé de « Faire prospérer les PME – Les notes du CAE »

La laïcité dans l’entreprise privée

Cet article est un résumé du guide « La Gestion du fait religieux dans l’entreprise privée » établi par l’Observatoire de la Laïcité.

La laïcité est un principe constitutionnel (préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958). La liberté de conviction est un droit fondamental consacré par l’article 9 de la CEDH.
Dans le cadre de l’entreprise privée, la prise en compte de la manifestation des convictions suppose un équilibre entre liberté de la personne, de celle des autres employés, et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Toute discrimination religieuse est interdite par le préambule de la Constitution de 1946, par l’article L1132-1 du code du travail conformément à la directive européenne 2000/78/CE.
Le Conseil Constitutionnel affirme que la « sélection [des collaborateurs] ne doit en aucun cas reposer sur un critère de distinction interdit par la loi » (1). Si ce principe est bafoué, l’employeur encourt une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amendes (article 225-1 à 225-4 du Code Pénal).
De même le règlement intérieur ne peut comporter de « dispositions incriminant les salariés (…) en raison de leurs convictions religieuses » (2).

Cependant, « si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause express, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, et l’employeur ne comment aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à l’ordre public » (3). Un salarié travaillant au contact de viande de porc ne peut refuser d’exécuter la tâche pour laquelle il a été employé pour des motifs religieux.

La liberté de manifester ses convictions peut faire l’objet de certaines limitations, non discriminatoires, qui doivent être justifiées et proportionnées. Le Code du travail permet à l’employeur d’apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives si elles sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Deux limites couramment admises :
– la manifestation de liberté de conscience ne doit pas entraver les règles d’hygiène (4), les règles de sécurité (5) et ne doivent pas relever du prosélytisme (6,7).
– Elle ne doit pas entraver l’organiser nécessaire à la mission professionnelle, et les impératifs liés à l’intérêt commercial.

Que dit la loi El Khomri ?

« La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché »

(1) Décision n.88-244 DC, paru au JO du 21 juillet 1988
(2) Article L. 1321-3 du code du travail
(3) Cour de Cassation, arrêt du 24 mars 1998, RJS 6/98 n°701
(4) Point 41 de la délibération 2009-117 de la HALDE du 6 avril 2009
(5) Point 40 de la délibération précitée
(6) La Cour Européenne des DH retient que le « port de [la kippa, du foulard pour les femmes musulmanes,…] relève de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion. » Ce n’est donc pas en soit un comportement prosélyte.
(7) Voir les arrêts Cour de Cassation, chambre sociale, 28 septembre 1993 / Cour d’appel de Basse-Terre, 6 Novembre 1995 définissant comme motif de licenciement sérieux les « digressions ostentatoires orales sur la religion » / Conseil des Prud’hommes de Toulouse, 9 juin 1997